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一些著名的歐美企業在中國大陸人力資源市場上，掀起了一股人力資源外包的旋風。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務商連續提供過去通常是由企業內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。

　　通常,外包服務商按照慣例，就提供某些預定的人力資源服務，與企業簽訂協約并收取一定的費用。當然，值得一提的是，除收取外包服務費的形式外，人力資源外包服務商還有其他的贏利渠道模式。

　　早在上個世紀70年代，由于遭受到源自OPEC石油危機的并發沖擊，北美企業的外部營運環境頓時變得復雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規的不斷完善，企業迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關注于員工的安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。

　　為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。

　　那么，究竟哪些人力資源業務可以簽約、外包呢？事實證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現有人力資源項目或職能對于機構的使命來說，是不是至關重要的。如不是，就需要評估、考慮要結束、放棄該項人力資源職能或項目了。若該項目或職能對于機構來說，是至關重要的，那么要評估該項業務是由企業內部完成還是外包出去由專業服務商來完成，何種效果會更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項目或職能，放手讓外包服務商去做。假如由內部來做，效果會更好，接下來的工作應該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運作績效。

　　其實，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業提供人力資源業務的外包服務商。并且，英法等國新近出現的快速人員服務公司，花費大量時間投資在尋找、保留、培訓自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業提供人力資源外包服務的。而事實也一再證明了，如果要讓企業保持長盛不衰的核心競爭能力，那么，就不妨把對于一些外包商可以更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

　　據有關權威調研表明，2003年全球市場上，人力資源外包業務額已超出121億美元。而在亞太地區，估計在2004年，該項業務可望超出31億美元。由此可見，在當今世界，人力資源的外包業務，已經越來越受到企業們的普遍青睞了。那么，人力資源外包業務究竟包括哪些內容呢？盡管由于在企業長遠發展戰略規劃與組織規模架構上存在的巨大差異性，導致了各企業在人力資源外包業務實際展開的進程中出現了很大的差異性。但是對于絕大部分企業而言，人力資源外包業務主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。

　　在國內，特別是在中國沿海經濟開放城市一帶，華為技術有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業。華為在人力資源外包業務上比較經典的案例，應該是將其物業管理這一塊外包給了戴德梁行。

　　作為一家專業性的物業管理公司，當戴德梁行接手華為在龍崗區坂田基地的物業管理之后，不但通過內在的挖掘潛力與自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業的各項人力資源管理費用，而且還極大地提升了物業管理的品質。此后，深圳市特發物業管理有限公司等數家知名物業管理企業，通過分別與華為技術有限公司簽訂物業管理合同，而建立了人力資源外包的戰略合作伙伴關系。

　　當這幾家物業公司聯手接管戴德梁行在坂田基地的物業管理后，不但保持了原來戴德梁行操作物業所提供的優質服務水準，而且還又一次極大地降低了華為技術有限公司的人力資源管理費用。

　　目前，另一家與華為技術有限公司有著密切協作關系的專業人力資源外包服務商，當首推總部位于福田區的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司（以下簡稱鵬勞公司）。其受理的人力資源外包業務，涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務，人力資源培訓和職業指導測評服務，勞動和社會保障事務代理服務，勞動法律法規和信息咨詢服務等許多方面。并且，經過近六年的精心耕耘，鵬勞公司現在在人力資源外包業務上，已經深化到了涵蓋過人力資源的各個管理領域。

　　但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業務中，都是以發包方，即用人單位為主體而進行的。如在員工招聘業務中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過程中，為規避用人單位風險，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動關系的。在員工培訓方面，由鵬勞公司負責員工崗前培訓與技能培訓。在薪酬發放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經與企業協商一致后執行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關商業保險。在員工激勵方面，由鵬勞公司進行多種形式的獎勵。在企業文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業余文化活動，以激發員工工作的積極性。在后勤管理方面，由鵬勞公司提供社會化后勤服務。在員工調配方面，鵬勞公司根據用人單位需求，實現員工余缺調配，以提高人力資源的利用率。

　　當然，眾所周知的是，鵬勞公司通過接手華為公司的人力資源外包業務后，可以極大地壯大鵬勞公司的實力，提升該企業的贏利能力。但華為通過鵬勞公司進行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢？

　　下面僅通過員工招聘這一塊人力資源外包業務的描述，就可以得到一個非常清晰的認識。例如，以招聘IPQC這一品質管理的崗位工作人員而言，若華為技術有限公司親自出馬，必須要按華為自己的平均工資水平來招聘，這樣，該崗位怎么樣也要花到個三千多元的水平，即使就是招個中專生來從事該崗位的工作?，F在，由華為的人力資源外包服務商鵬勞公司來招聘，該公司本著“以人為本，促進人員合理流動”的原則，通過以市場上通行的工資水平，大約1300多元人民幣，就可以招聘到一個合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關工作經驗的電子計算機類中專生，來從事該崗位的工作。并且，因為從事該崗位的人員是由鵬勞公司來管理的，這樣一來，就阻礙了從業人員因工資水平的攀比心理得以實現的通途，無疑便使華為公司規避了因人員不滿以引起勞資糾紛的可能性。

　　然而，盡管人力資源管理的許多業務已經越來越多地外包化了，但是這也并不是全無選擇性的。當然，公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業務，可以外包出去。并且，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時間內、以更廣的渠道，找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因為，薪酬制度屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將給企業帶來極為不利的影響。

　　那么在人力資源業務外包之后，人力資源從業人員該何去何從呢？其實，對于這個問題，大可不必讓從事人力資源的從業人員驚慌失措。因為，在實踐的過程中，企業并不是全部把人力資源管理的業務外包出去，而是有選擇的進行人力資源的外包工作。換而言之，企業只不過是把一些不涉及企業機密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓的、重復的、繁瑣的、事務性的人事行政工作，外包給專業性人力資源機構。所以，在人力資源業務外包大勢所趨的情況下，并不存在“人力資源從業人員將失業”的說法。相反，越來越多的企業實踐正在日益表明，推行人力資源外包業務，因為有了專業性人力資源受包方的介入，從而使得發包企業可以在實現降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。

　　當然，象聯想、華為那么優秀的民營企業，畢竟是極少數。所以，有必要強調的是，民營企業、尤其是中小民營企業，由于對人力資源管理的認識仍處于模糊狀態，這些企業要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業務了。

　　并且，由于高級人力資源人才的極度匱乏，招聘優秀員工困難重重，關鍵職員又流失嚴重，員工滿意度極低，這些都是制約民營企業順利發展的“瓶頸”?？赡?，還更為可笑的是有些民營企業，即使有了高級人力資源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，結果卻給白白地浪費或流失掉了。如果這些企業能夠導入或采用人力資源外包業務，這樣，就可以借助于外部的優勢資源，及時地識別出自己優勢的人力資源管理人才來。而且，通過與外包服務商的合作，還可以形成良性循環的狀態。這樣一來，不但能夠大幅度地提高自身的人力資源管理水平了，而且還能夠增強企業參與市場競爭的核心能力。